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【労働者派遣法とは?】

 

労働者派遣法とは?

もともと、日本では労働者派遣そのものが禁止されておりましたが、
請負という形を取った実質的な労働者派遣が浸透してきたため、

「労働者派遣事業法」が制定されました。

 

制定当初は派遣可能業種が制限されておりましたが、
時代の変化と共には一部を除き全ての業種で派遣が可能になるなど、
今もその姿が変貌しつつあります。

 

労働者派遣法とは正式名称を

「労働者派遣事業の適正な運営の確保

及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」と呼ぶ
非常に長い名称の法律です。

 

この法律は自社で雇用している社員を
他の会社に派遣して仕事をさせることを生業とする業者(労働者派遣業)の

運営ルールを定めることにより
派遣労働者の身分を守ることなどが規定されています。

 

人材派遣とは自社で雇用している社員を他の会社に派遣することにより
本来は雇用契約を結んでいる会社が持つべき「指揮命令権」を
派遣先の会社が持つことになるという変わった雇用形態となります。

 

労働者派遣 派遣元 雇用関係 労働者 指揮命令関係 派遣先 派遣契約

もうお気づきであろうかと存じますが、
これは昔よくあった「口利き」の現代版ということになります。

 

当時口利き(法律的には「労働者供給事業」といいます。)を禁止する法律として
「職業安定法」という法律がありましたが、
規制緩和で「労働者派遣業」を制定し、
この法律に沿って運営する派遣会社のみを合法的に「口利き」が出来るようにすると
扱うようになったのがこの法律が出来たきっかけです。

 

従って制定当時はたくさんの禁止規定がありましたが、
少しずつその規制が破られ、規制緩和の法律改正がここ数年でなされております。

 

 

派遣事業者の種類

労働者派遣事業には
①一般労働者派遣事業(第5条)と 

②特定労働者派遣事業(第16条)の二種類があります。

 

①一般労働者派遣事業
一般労働者派遣事業とは広く登録者を集め、

登録した人の中から適切な人を派遣労働者として企業に派遣する事業をいいます。

 

②特定労働者派遣事業
特定労働者派遣事業とは自社で直接雇用している常用労働者から

適切な人を派遣労働者として企業に派遣する事業をいいます。

当然一般労働者派遣事業のほうが役所の目が厳しく

厚生労働大臣の許可が必要になります。
なお、特定労働者派遣事業の場合は「厚生労働大臣への届出」が必要になります。

※特定労働者派遣事業は労働者派遣法改正によりなくなる可能性がございます。

 

派遣禁止業務

当時は「派遣26業務」ということで派遣することが出来る業種が限られておりましたが、

現在は下記の業務以外は派遣が可能になっております。

①港湾運送業務
②建設業務
③警備業務
④医療関係の業務(紹介予定派遣の場合は可能)
⑤人事労務関係業務のうち、派遣先において団体交渉

 又は労働基準法の協定の締結等のための労使協議の際に

 使用者側の直接当事者として行う業務
⑥弁護士、外国法律事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、

 税理士、社会保険労務士、行政書士の業務

 

 

派遣可能期間

労働者派遣は無期限に出来るものではありません。

派遣可能期間が労働者派遣法により定められております。(第40条の2)

① 1年を超え3年未満の期間を定めた場合…その期間
  (事前に派遣期間を定める必要があります。)
② ①以外の場合…1年間

  ≪但し、次の業務については派遣期間の制限はありません。≫


①その労働者派遣が職業生活の全期間にわたる能力の有効な発揮

  及び雇用の安定に資するものとして政令で定められているもの

 (全26業務及びその他の業務)
②事業の開始、転換、拡大、縮小、又は廃止のための業務であって

  一定の期間内に終了することが予定されている業務
③一ヶ月間に行われる労働日数が

  その派遣先の通常の労働者の所定労働日数と比較して相当程度少ないもので

  かつ一箇月あたり10日以下の業務であるもの
④派遣先で使用されていた労働者が各法律上の産前産後休業や

  育児休業、介護休業などを取る場合の代替要員として派遣される場合

  (但し休業する社員の業務と同じ業務でないとなりません。)

 

派遣会社は派遣期間を超えて労働者を派遣してはならず、

またその派遣期間を超える日と派遣期間を超えて派遣させないという旨を

派遣先と派遣労働者に通知しなければなりません。

 

 

派遣元・派遣先の講ずべき処置

労働者派遣法では派遣元と派遣先は派遣労働者を受け入れるにあたり

以下の処置をすることが定められております。

 

① 派遣元の講ずべき処置
 1 派遣労働者の福祉の増進(努力義務)
 2 適正な派遣就業の確保(配慮義務)
 3 労働者を派遣労働者として採用する場合はその旨の明示
   (紹介予定派遣の場合はその旨の明示)
 4 雇用制限(派遣期間終了後に派遣先の事業所に雇用されることを禁止すること)の
    契約を結ばないこと
 5 就業条件等の明示
 6 派遣先への通知(氏名、性別、社会保険・労働保険への加入など)
 7 派遣元責任者の選任
 8 派遣元管理台帳の作成(派遣終了の日から3年間保存)

 

② 派遣先の講ずべき処置
 1 労働者派遣契約に反しない適切な処置
 2 苦情の申出の派遣元への通知、適切迅速な処理
 3 適正な派遣就業の確保(努力義務)
 4 派遣先責任者の選任
 5 派遣先管理台帳の作成(派遣終了の日から3年間保存)

 

 

個人情報の取扱いについて

派遣元は労働者の個人情報の収集、保管、使用についてはその業務の目的の達成に必要な範囲内で行わなければなりません。
但し、個人の同意がある場合、その他正当な事由がある場合はこの限りではありません。

 

 

労働者派遣契約について

労働者派遣契約の当事者は派遣労働者が従事する業務の内容、

業務の内容ごとの派遣労働者の人数を決めなければなりません。

 

また、紹介予定派遣の場合を除いて派遣契約の締結に際して

派遣される労働者を特定(派遣先が労働者を選ぶ行為のこと)することを

目的とした行為はしないようにしなければなりません(努力義務)

※「努めなければならない」…能力的な事項については特定できますが

、属人的な事柄については特定禁止とされております。
(「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」 ほか)

 

 

派遣労働者の雇用について

派遣労働者の派遣期間終了後、引き続きその業務を遂行するために

労働者を雇入れようとする場合において下記の要件を満たしている場合は

1年以上継続してその派遣労働者を受け入れていた派遣先は

その労働者を雇用するよう努めなければなりません。

 

なお、派遣期間に制限のない業務に派遣されていた3年を超える期間継続して

その派遣労働者を受け入れていた派遣先はその労働者に対し

雇用契約の申し込みをしなければなりません。

①派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望していること、
②派遣実施期間経過後7日以内に派遣元と派遣労働者の雇用関係がなくなること

 

また、派遣期間を超えることとなる日を通知した場合でその日以降も

継続してその派遣労働者を使用することとするときは

その派遣期間を超えることとなる日の前の日までに派遣先に雇用されることを希望する

派遣労働者に対し雇用契約の申し込みをしなければなりません。

 

※ ここに記載されている事項は労働者派遣法の全てを記載したものではありません。
あらかじめご了承ください。

 

 

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