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【派遣と請負の違い】

 

 

「派遣」と「請負」の定義
人材派遣会社が行う「派遣」とは、人材の派遣そのもののことを契約内容とします。
それに対して、業務請負会社が行う「請負」とは、仕事の完成が契約内容となります。

 

昔、日本では派遣は全面禁止であったため、請負の形を取って企業で発生する業務を

アウトソーシングしていたという経緯があり、

このような複雑な契約概念が発生することとなりました。

 

派遣と請負は形態上は第三者のもとで労務を提供するというところでは似ております。
しかし、この二つの形態が異なるところは

人材派遣は労働者と派遣先の間での指揮命令関係がありますが、

請負の場合は注文者(仕事を発注する人)は労働者に対して指揮命令権がなく、

ひいては両者の間では指揮命令関係がないということです。

 

では指揮命令権はどこが行使するのかということにつきましては、

あくまで雇用主である請負会社が指揮命令権を有することになります。

 

人材派遣業の法律上の契約関係 →「人材の派遣」が契約内容

派遣先 労働者派遣契約 派遣会社(派遣元) 雇用契約 派遣労働者 指揮命令関係

 

業務請負業の法律上の契約関係 →「仕事の完成」が契約内容

≪請負≫ 注文者 業務請負契約 業務請負会社 雇用契約 請負労働者 ※注文者は指揮命令権を持たない

 

 

ではなぜこのような異なった二つの契約形態があるのか。
その基となったのが、民法第632条です。

 

民法の典型契約の一つとして「請負契約」という契約が根拠としてあげられております。
これは、仕事を依頼する者(注文者)と仕事を引き受ける者(請負人)の双方が

仕事の完成を約束する契約とされています。

 

この請負については下請負を使用することも

仕事の完成のために自社の社員を使用することも法律上問題ないことになっております。

 

それに対して派遣については本ホームページの

「労働者派遣法の基礎」にも記されている通り

「労働者派遣法」という法律が根拠条文となり、様々な制約が課せられます。

 

 

歴史的経緯

ここまで派遣と請負の違いを見たところ、

同じクライアントの事業所で働くことには変わりないように見受けられます。

外観的に見ますと実際もそれほど変わりありません。

しかし、派遣と請負が分かれることになった重要なファクターとして「職業安定法」の存在と

「昭和61年労働省告示第37号」の二つの法令等が関わっております。

 

1 初期段階(派遣と請負の区別がなかった時代)

人材派遣という概念はもともとアメリカから渡ってきました。

アメリカのマンパワー社が昭和41年に進出したのが始まりとされております。

 

しかし当時の日本では人材派遣業を営むことが法律上許されませんでした。

その人材派遣業を禁じていた法律が「雇用安定法」です。

 

当時雇用安定法では人材派遣業のように労働者を募集して

他人に使用させることを「労働者供給事業」と定義し、禁止されておりました。

 

そこで当時の人材派遣業のような仕事を行う業者は

民法第632条(請負契約)に注目し、長く業務請負業として業者が請負人となり、

注文者の事業所の中で注文者からの仕事の完成を契約内容として

自社雇用の労働者を労働させておりました。

2 分離段階(労働者派遣法の公布された時代)

実態として「請負契約」と称し、人材を派遣し続けていた時代が長く続きましたが、

あまりにも「業務請負業」が多くなりすぎたため、

ついに労働省が実態調査に乗り出した上で昭和60年7月に「労働者派遣法」を公布、

そしてそれを追うように翌年4月に「昭和61年労働省告示第37条」が告示され、

明確に派遣と請負の区別がルール化されました。

 

3 自由化段階(労働者派遣法の派遣可能業種が拡大された時代)

労働者派遣法が施行当時システム設計など26業務のみ

派遣可能という形で施行されました。

 

しかし、日本の人件費は高額であったため

国際競争において競争力を弱める原因になっておりました。

そこで産業界から人件費削減手段として人材派遣が出来る業務を増やす要望が強くなり、

「派遣禁止業務のポジティブリスト化」(26業務から禁止業務以外は原則派遣可能)へ

派遣業可能務が拡大され、

平成16年3月には製造分野への派遣解禁など派遣可能業務が拡大し、

現在も自由化へと着実に歩んでおります。

 

 

派遣と請負の違いに関する労働省告示

派遣と請負との間に明確な壁を設けた「昭和61年労働省告示第37号」とは
①請負業の要件、②名称を「請負」としていても実態が派遣である場合は

「労働者派遣」として扱う、などの旨が記載されております。

 

以下は同告示を示したものです。

 

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準
(昭和61年4月17日労働省告示第37号)

 

Ⅰ この基準は、法の適正な運用を確保するためには労働者派遣事業に該当するか

   否かの判断を的確に行う必要があることにかんがみ、

   労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的とする。

 

Ⅱ 請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を

   従事させることを業として行う事業主であっても、

   当該事業主が当該業務の処理に関し次の1及び2のいずれにも該当する場合を除き、

   労働者派遣事業を行う事業主とする。

 

1 次の(1)から(3)までのいずれにも該当することにより

   自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること。

 

(1)次の①及び②のいずれにも該当することにより業務の遂行に関わる指示

   その他の管理を自ら行うものであること。
   ①労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
   ②労働者の業務の遂行に関する評価等に関わる指示その他の管理を自ら行うこと。

 

(2)次の①及び②のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示

   その他の管理を自ら行うものであること。
   ①労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示

    その他の管理(これらの単なる把握を除く。)を自ら行うこと。
   ②労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を

    休日に労働させる場合における指示その他の管理

    (これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。)を自ら行うこと。

 

(3)次の①及び②のいずれにも該当することにより企業における

   秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。

   ①労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
   ②労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。

 

2 次の(1)から(3)までのいずれにも該当することにより請負契約により

  請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して

  処理するものであること。

  (1)業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、

    かつ支弁すること。
  (2)業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としての

    すべての責任を負うこと。
  (3)次のイ又はロのいずれかに該当する者であって、

    単に肉体的な労働を提供するものではないこと。
    イ、自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備、若しくは器材

      (業務上必要な簡易な工具を除く。)又は材料若しくは資材により、

      業務を処理すること。
    ロ、自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、

      業務を処理すること。

 

Ⅲ Ⅱの1及び2のいずれにも該当する事業主であっても、

   それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、

   その事業の真の目的が法2条第1項に規定する労働者派遣を業として行うことに

   あるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることはできない。

 

大まかではありますが「業務請負」とは

業務請負会社自身の責任をもって工程等の管理と費用負担等を行ない、

仕事を完成させていくものであるとイメージ出来ます。

 

こうして派遣先の指揮命令の下で労働者派遣法に則って行うものが「人材派遣」、

労働省告示第37条に従って自主自営で業務を遂行するものが「業務請負」となり、

現在の人材ビジネスの主要な業務形態となっております。

 1、労務管理が注文主から独立している
 2、事業運営が注文主から独立している
 3、派遣を免れることを目的としたものではないこと
を満たすことが、適正な請負としての条件となります。

 

≪偽装請負の例≫

 

 1、注文主の現場責任者が指示をしている。

 

 2、注文主と請負事業者が混在して作業している

 

 3、注文主の指示を請負会社の責任者が伝令しているだけ

 

 


適正な請負の要件を満たすには

 1、注文主の現場責任者が請負事業者の労働者に対して指示が出来ません。
 2、注文主の現場責任者が請負事業者の労働者の評価をすることが出来ません。
   (評価書類の提出命令も不可)
 3、注文主の現場責任者は請負事業者の労働者に対して技術指導することなどが

   出来ません。
 4、注文主の就業規則を請負事業者の労働者に対して適用することは出来ません。
 5、出勤簿やタイムカードの労務関連の書類は請負業者が作成、管理しなければ

   なりません。
 6、業務の進捗状況などの協議、調整は注文主と請負会社の現場責任者で

   行わなければなりません。
 7、請負事業者は機械、材料から制服に至るまで工面しなければなりません。
 8、注文主は請負事業者のを選考することは出来ません。
 9、請負事業者は損害賠償や安全衛生などについて全ての責任を

   負わなければなりません。
10、請業者は成果物に対する請求書や伝票を成果物の量に応じて

   作成しなければなりません。

 

 

派遣と請負のメリット・デメリット

人材派遣と業務請負には以下のようなメリット・デメリットがあります。

 

≪人材派遣≫
メリット
 1 労働者派遣法で規定されているためコンプライアンスの面で問題が少ない。
 2 労働者の指揮命令が直接行える。
 3 一部の事項を除き労務管理の手間が省ける。
 4 人件費の変動費化が出来る

 

デメリット
 1 契約内容にもよるがその多くが契約に基づく派遣期間が定められている。
 2 派遣先責任者を選任しなければならない。
 3 労働者の特定が出来ない。

 

≪業務請負≫
メリット
 1 人材派遣のように派遣期間を定める必要がない。
 2 一部の事項を除き労務管理の手間が省ける。
 3 人件費の変動費化が出来る。

 

デメリット
 1 労働者の指揮命令が不可能
 2 コンプライアンスの面で問題になりやすく、行政官庁の監督が厳しい傾向にある。
 3 業務請負の社員と注文者の社員での共同作業が出来ない。

  ※コンプライアンス…「法令順守」という意味。

 

※それぞれの特徴をつかむと派遣と請負のどちらを使うべきかの判断基準となります。

 

 

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